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人柄・考え方を重視した採用

Posted by Masayuki Hayashi

eyecatch

著名な起業家のイーロン・マスクも様々な場所で言っていますが、採用にあたって重視すべきは、才能より人柄だと思います。(例えばここで言っています)

これまでにたくさんの採用をおこなってきましたが、正直失敗も数多くしてきました。ここでいう失敗というのは、アンマッチだったという意味を含みます。

「人柄」と言っても、単純にいい人という意味ではありません。会社の考えに近しい考え方を持っている人というのが、より正確な表現なのではないかと思います。

仕事の結果 = 考え方 × 熱意 × 能力

京セラの創業者である稲盛さんによると、仕事の結果は、考え方 × 熱意 × 能力で決まるそうです。しかも考え方にはマイナスもありうると言っています。つまり、例えば能力・熱意が高くて、考え方がマイナスだと、能力が高い分、よりマイナスが大きくなるということです。

考え方がマイナスというと、ひどい言い方に聞こえるかも知れませんが、これはあくまである会社が成長する上でマイナスという意味です。人を傷つけない限りにおいては、考え方、働き方、価値観は人それぞれであっていいと思いますし、その方が健全だと思います。また会社の価値観もそれぞれです。

実際、能力や熱意を重視して採用した結果、全く考え方があわず逆に組織やメンバーの成長を妨げてしまった経験は何度かあります。

そうなると、大切なお客様にも迷惑をかけることもありえますし、最終的にはお互いにとってハッピーな結果には繋がりません。そんな経験はもうしたくない。切実にそう思います。

おそらく、稲盛さんのいう「考え方」とイーロン・マスクのいう「人柄」は近いものなのではないでしょうか。いずれにしても、どちらもボクにとっては、非常に納得出来る話です。

言葉でいうのは簡単ですが、実際はそんなに簡単ではありません。特にベンチャー企業が採用をする時には、切実に人を求めてますから、焦りもあります。特に能力や熱意が高いと、そこに目を奪われて、大切な「人柄」「考え方」を見極めるのを怠ってしまいがちです。採用におけるよくある落とし穴です。

採用において失敗しがちなケース

では、いったいどういう場合に落とし穴が潜んでいるのでしょうか?ボクは、過去の経験から、自分が間違えやすいケースというのがいくつかあって、その場合の対策を考えていたりします。今回は主に中途採用の場合の注意すべきケースを3つほど紹介したいと思います。

1.自分に足りない能力をすごく持っている人を採用するケース

会社とは、いろんな得手不得手のある人たちが集まり、補い合い、ひとりでは出来ない仕事を出来るようにする仕組みです。自分と同じタイプの人ばかり採用していては、会社の成長にブレーキがかかる可能性が高いですし、その意味で、採用側は今までにいないタイプを評価しがちです。

この誘惑は本当に強力です。他の点に関する目を曇らせるのに十分な威力です。特に経営者が採用を判断する場合(小さなベンチャーならそのケースが多い)、自分に足りなくて、本当はそれがあればいいのにという能力を持っている人がいると、採用したい!と短絡的に思いがちです。

もちろん、こうした採用がうまくいけば、会社のパワーになるのは間違いないでしょうし、そういう人を採用したいと思うことは間違いではないと思います。ただ、「人柄」「考え方」を見ずに採用を決めるのは大きなリスクです。

このようなケースで、ボクがよく考えるようにしているのは、その人がチームのために働けるかどうかです。より具体的には、例えば仲間の失敗によって迷惑をかけた相手に自分が頭をさげることが出来るかどうかとか、相手によってコミュニケーションの仕方を工夫できるかとかをいろんな質問を投げかけて探ろうとします。

一芸に秀でた人は、自尊心も高いですし、結果組織の成功よりも自分の名声に重きを置いてしまう人もいます。そういう人は、人の失敗をフォローするどころか、その人を糾弾したり、自分の失敗まで人の責任にすることすらあります。また現在の自分を完成形と捉えて、自分を変えようとしない可能性があります。

逆に言えば、その心配さえクリアー出来れば、その人は絶対に採用すべき人ということです。

2. ものすごく成長意欲が高そうな発言が多い

特に若手の採用に時々あるこのケースも、採用側の期待が大きくなってしまい、大事なポイントを見過ごしがちなパターンです。

成長意欲が高いのはとてもいいことです。むしろベンチャーで働くなら、必須条件とも言えます。だから、ここをすごくアピールされると、「おお元気のいい若者だ!」とついそれだけで採用したくなったりします。

このケースでは、一生懸命目標を持って頑張ったけど、うまくいかなかった経験など、現実と理想のギャップに苦しんだ経験などを尋ねます。またそれを乗り越えた経験をききます。世の中は、「こうなりたい!」って思って頑張っていても、なかなかそうなれないことも多い。目指すべき理想があるのはとても良いことですが、そこに届かない時に不甲斐ない自分にきちんと向き合って、歯を食いしばって粘れるか否か。実は成長に大切なのは、そういうスタンスだと思います。結構これは精神的な強さが求められます。

ここの考え方が甘いと、「こんなに努力してるのにうまくいかないのは、きっと自分以外に原因がある!」と考えがちです。結果、周囲に不満を持つようになったりします。あるいは、(理想と比べて)ダメな自分にひどく落ち込んで、本来なら出せるパフォーマンスすらも出せなくなります。

3. 日本語が完璧でない外国の人

誤解しないで欲しいのですが、うちのグループではフランス人やベトナム人も働いていますし、「外国人の採用は注意!」とか言いたい訳ではありません。

ただ、日本人って、少しつたない日本語で愛想よく話す外国の人を見ると、無条件にいい人って思う傾向があると思うんです。そういう色眼鏡で見てしまうと、人柄・考え方をきちんと見ることができません。結果失敗するリスクがあると思います。

ボクは面接の際に、相手が英語を話せる場合は、日本語だけでなく、英語でつっこんだ質問をいくつかすることにしています。話す言語が変わると急に印象が変わることも多いです。

なんにせよ採用は難しい

いろいろ書きましたが、採用活動は本当に難しい。いまだに試行錯誤です。うちの会社のようなビジネスは採用は本当に重要な経営課題なので、これからもコミットして進めていきます。